Que devraient faire les employeurs face au discours politique sur le lieu de travail ?
Les esprits s’échauffent à Harvard et en ligne alors que les Américains discutent – et ne parviennent pas à le faire avec civilité – du conflit à Gaza. Plutôt que de suivre un modèle orateur-auditeur, ou même un mode de communication « amis et voisins », les allégations d’antisémitisme ou même d’aspirations génocidaires circulent. Même le message neutre de Selena Gomez sur le sujet a suscité la haine de toutes parts. En bref, mérité ou non, « prenez le meilleur de la personne avec qui vous parlez » s’est envolé par la fenêtre.
Le dialogue national autour de Gaza et d’Israël trouvera certainement sa place sur le lieu de travail américain. Que doivent faire les employeurs ?
Il y a quelques points à prendre en compte. Premièrement, le discours politique est une liberté d’expression, il est donc protégé – mais il n’est pas protégé pour tout le monde. Même si le gouvernement ne peut pas restreindre la liberté d’expression, d’autres personnes, comme les employeurs sur leur lieu de travail, le peuvent. Mais avant de dresser des listes de sujets interdits sur le lieu de travail, le superviseur avisé considérera que tout cadre juridique a ses limites.
Sachez que certains États et juridictions ont des lois qui empêchent les employeurs de restreindre certaines activités politiques. Par exemple, la plupart des gens savent que les employeurs américains ne peuvent pas exercer de représailles contre leurs employés qui se livrent à des actes de harcèlement, par exemple. Ce que l’on sait moins en dehors de la côte Ouest, c’est que le Code du travail californien étend une protection similaire à la participation à des activités politiques telles que les rassemblements pour une manifestation – et de nombreux États ont des lois similaires.
En outre, de nombreuses formes de discours politique comportent des caractéristiques protégées. Prenons par exemple le conflit Israël-Gaza : le discours autour de ce sujet pourrait impliquer l’origine nationale, la religion, la culture et la race/ethnicité. Cela signifie que les discours sur les relations entre Gaza et Israël sur le lieu de travail pourraient déclencher des plaintes pour discrimination, comme dans le cas d’un professeur de Harvard qui aurait fait preuve de discrimination à l’égard de ses étudiants. Cependant, restreindre les conversations autour d’un sujet pourrait tout aussi bien donner lieu à des plaintes pour discrimination que permettre une conversation libre pour tous.
Par exemple, changeons de sujet un instant et revenons au 6 janvier 2021. À la suite des manifestations du 6 janvier, un employé juif de Github a dit à ses collègues : « Restez en sécurité, mes potes, il y a des nazis dans les environs ». Et s’il est vrai que « nazi » ou « communiste » était une accusation très courante en 2021, dans ce cas, il y avait littéralement un homme se promenant avec une chemise du camp d’Auschwitz. Indépendamment de la validité de son avertissement, l’employé juif a été licencié. Il s’est avéré plus tard que de nombreux employés utilisaient les mots « nazi » et « communiste » sur leur lieu de travail, mais que seul l’employé juif avait été licencié pour cela. 200 signatures de collègues et une brève enquête plus tard, on lui a proposé de reprendre son poste – le directeur des ressources humaines a démissionné – et Github a présenté des excuses publiques. Ainsi, censurer le discours sur le lieu de travail peut tout aussi facilement devenir incontrôlable que permettre la « chacun pour soi » susmentionné.
Cela soulève un concept important : l’équité. Autoriser seulement certaines personnes à discuter de politique tout en censurant d’autres peut être illégal ou non à première vue, selon la juridiction. Et la censure partisane expose les employeurs à des risques incroyables. Premièrement, les employeurs pourraient facilement se retrouver dans une situation où ils auraient ouvertement discriminé une minorité, comme ce fut le cas avec Github. Deuxièmement, étant donné que de nombreux discours politiques s’orientent vers des lignes religieuses, nationales ou culturelles, l’organisation pourrait facilement se retrouver dans une situation où un groupe, par exemple les chrétiens, est confronté à un environnement de travail hostile où d’autres sont libres de critiquer leur religion, mais ils ne sont pas libres de le défendre. Bien sûr, les critiques devraient être assez sévères et généralisées pour répondre à cette norme juridique, mais ces choses se produisent plus souvent que prévu.
Les employeurs doivent être conscients que les discours prônant la violence ou promouvant la violence seront généralement illégaux, ou du moins, ces discours peuvent à juste titre être interdits sur le lieu de travail. Cela vaut également pour les propos haineux ou diffamatoires.
Enfin, les employeurs doivent considérer la possibilité d’impacts disparates. L’impact disparate est un concept simple, mais complexe dans son application. En termes simples, si une loi ou une règle a un impact démesuré sur une classe protégée par rapport à une autre, elle pourrait alors être discriminatoire. L’exemple le plus évident est l’obligation pour tous les salariés de travailler le samedi. Même si cette règle est juste et appliquée de la même manière, elle a un impact disparate sur plusieurs groupes religieux. En appliquant ce concept au discours politique, si un employeur interdisait tous les symboles nationaux, ses employés juifs pourraient se retrouver dans l’incapacité d’afficher l’étoile de David alors que leurs employés catholiques pourraient être autorisés à afficher un crucifix. Bien que cela puisse ou non constituer une affaire juridique pour discrimination sur le lieu de travail, « appliquer systématiquement une règle » et « appliquer équitablement une règle » ne signifient pas la même chose dans cet exemple.
Si ce que vous retenez de cette lecture est « il n’existe pas de solution universelle pouvant être appliquée dans tous les scénarios », vous avez raison. Mais ce n’est pas parce qu’il n’existe pas de solution universelle qu’il n’existe pas de principes de base que nous pouvons appliquer.
Avant tout, les employeurs doivent exposer par écrit les raisons claires de leurs politiques. Lorsqu’ils appliquent ces politiques, ils doivent s’assurer qu’ils le font d’une manière qui correspond à leurs objectifs déclarés. Cela évite les situations où l’employeur enfreint l’esprit de la loi pour faire respecter la lettre.
Les employeurs doivent s’assurer que leurs politiques sont équitables. Restreindre les drapeaux nationaux palestiniens tout en autorisant les drapeaux nationaux israéliens peut causer de sérieux problèmes. Mais dans l’autre sens, restreindre l’étoile de David – simplement parce qu’elle figure sur un drapeau – sans restreindre la Shahada, un serment islamique, pourrait être tout aussi injuste. trancher cette question est complexe et impliquera probablement de travailler directement avec les employés pour répondre à leurs besoins.
En ce qui concerne les employés, les politiques ne devraient pas trop restreindre leur vie en réglementant trop de choses ou en s’appliquant trop loin du lieu de travail. Les employeurs ont le droit de restreindre la liberté d’expression sur leur lieu de travail, mais cela ne signifie pas qu’ils ont le droit de restreindre la liberté d’expression des employés partout où ils vont. Le fait que des règles restreignent trop d’activités brouille la logique initiale des règles et rend très difficile leur application juste et cohérente. Surtout, cela ne signifie pas que les règles du lieu de travail ne pourront jamais s’appliquer au-delà du lieu de travail. Les discours inappropriés (c’est-à-dire violents, haineux, diffamatoires) en dehors du lieu de travail, comme sur les réseaux sociaux, peuvent créer un environnement de travail hostile auquel les employeurs doivent réagir et prévenir.
Cette tension entre la nécessité de prévenir les environnements de travail hostiles et de permettre la liberté d’expression peut être difficile à gérer. Il est important d’être proactif. Les employés doivent avoir le sentiment de pouvoir s’exprimer sur leur lieu de travail. Se sentir censuré et opprimé n’est pas propice à des niveaux élevés de rétention et de moral des employés. C’est moins une question de politique qu’une question de culture d’entreprise. Si les employés ne sont pas en mesure de tisser des liens ou d’exprimer des convictions politiques communes, l’employeur devra peut-être être proactif en créant d’autres opportunités de rapprochement et d’expression. Les employeurs peuvent également avoir besoin d’offrir certains types de services de soutien aux employés aux prises avec les événements actuels.
Enfin, assurez-vous que les politiques ne sont pas trop punitives. Le litige est une stratégie de dernier recours coûteuse et épuisante. Licencier quelqu’un pour un tweet ambigu ou pour une première infraction crée une situation dans laquelle il peut avoir le sentiment de n’avoir nulle part où se tourner, sauf vers les poursuites judiciaires ou les médias sociaux. Et cela crée également une situation dans laquelle les politiques sont plus susceptibles d’être appliquées de manière discriminatoire, où une personne s’en sort en disant « nazi » – parce qu’elle n’a pas été arrêtée – tandis qu’une autre est renvoyée. Si la première étape était une conversation, au lieu d’un licenciement, une situation discriminatoire pourrait souvent être évitée.
Les discours politiques dangereux, tels que le doxing, les menaces de mort ou la violence, ne doivent pas être tolérés. Et les discours politiques discriminatoires, tels que les insultes racistes entourant la guerre à Gaza, peuvent créer des environnements de travail hostiles. Si les employeurs veulent favoriser la paix sur le lieu de travail, ils devront aller au-delà de la simple réglementation du discours politique sur le lieu de travail et créer de manière proactive un type de lieu de travail où les employés peuvent en toute sécurité prendre le meilleur de chacun.
