Diversité de quoi, exactement ?
En moins d’une décennie, le nombre d’entreprises américaines dotées d’un service officiel, d’une initiative RH ou d’un intitulé de poste comprenant les mots « diversité, équité et inclusion » a explosé. En fait, à la fin de 2020, les entreprises américaines dépensaient environ 3,4 milliards de dollars dans des initiatives dites « DEI ».
Les partisans disent que les initiatives DEI sont nécessaires pour lutter contre la discrimination au travail. Malgré la rapidité avec laquelle la tendance s’est développée ces dernières années, cela ne fonctionne pas. En 2019, après avoir dépensé 114 millions de dollars dans une initiative visant à accroître et à promouvoir la diversité, les effectifs de Google n’étaient encore que de 3 % afro-américains. L’été dernier, The Economist a publié des conclusions suggérant que les programmes DEI « font plus pour protéger contre les litiges que pour réduire la discrimination ».
La façon dont les termes sont définis est en partie à l’origine de l’échec des initiatives DEI à atteindre leurs objectifs déclarés. La diversité n’est jamais mesurée en termes de croyance, de parti politique ou de religion mais, en particulier dans les entreprises, elle est réduite aux seules catégories de race, de sexe et de sexualité. C’est pourquoi le magazine a évalué le succès du programme de diversité de Google en se basant uniquement sur la répartition ethnique de ses employés. Bien sûr, la diversité n’est pas inférieure à l’ethnicité, mais elle devrait certainement en inclure davantage.
Au moins une partie de l’histoire derrière la définition de ces termes émerge des cercles académiques et de l’influence croissante de la théorie critique. Cette façon quasi-marxiste de voir toute l’histoire humaine et chaque interaction humaine comme une lutte de pouvoir place chaque être humain en deux catégories : ou. Le statut moral est alors attribué en fonction du nombre de catégories «opprimées» auxquelles on s’identifie. Ce qui reste est une approche de la vie et de l’interaction humaine qui n’élève pas ce qui est bon, mais une idéologie purement négative conduite par le rejet de ce qui est subjectivement ressenti comme mauvais.
Pendant des décennies, la théorie critique est sortie de l’académie vers d’autres sphères de la culture, y compris les médias, le gouvernement et, de plus en plus, le marché. Bien que très peu de gens aient réellement étudié les sources académiques, notre culture au sens large est maintenant dans ce que l’on pourrait appeler une « humeur de théorie critique ». Les entreprises dépensent des milliards de dollars pour mettre en œuvre des programmes de « diversité, équité et inclusion », parce Nous subissons une énorme pression de la part des gardiens culturels pour nous conformer et, en fait, définir la « diversité » des employés par un petit groupe restreint de traits externes.
La « diversité » qui n’inclut pas la diversité idéologique, par exemple, n’est pas vraiment la diversité. Embaucher une main-d’œuvre diversifiée sur le plan racial ou sexuel qui est autrement piégée dans la pensée de groupe en matière de religion et de vision du monde ne fait pas une meilleure main-d’œuvre. La croyance selon laquelle l’identité de groupe devrait déterminer qui mérite un emploi, une augmentation ou un contrat est basée sur une vision erronée de qui sont les êtres humains. Bien que notre sexe ou nos origines ethniques puissent avoir un impact énorme sur nos vies, ils ne fondent pas notre valeur ni ne déterminent notre compréhension de la vie et du monde. Ils ne déterminent pas non plus quel type d’employé nous pourrions être.
En 2020, l’Assemblée générale de Virginie a créé le Bureau du gouverneur pour la « diversité, l’équité et l’inclusion ». Il y a quelques semaines, l’actuel directeur de la diversité de Virginie, Martin Brown, a suscité la controverse lorsqu’il a été surpris. vidéo disant « DEI est mort. » Le travail de Brown est mandaté par la législature de Virginie, mais au lieu de suivre la façon dont ces mots sont actuellement compris, Brown est engagé dans ce qu’il a appelé « un type différent de civil discours. » Le nom de son département a maintenant été changé en Virginia Office of Diversity, Opportunity, and Inclusion.
De nombreux chefs d’entreprise, qui luttent pour faire du surplace au milieu du raz-de-marée DEI, savent que la discrimination est mauvaise. Ils réalisent également que de nombreux programmes « DEI » pratiquent en réalité une discrimination basée sur une mauvaise compréhension de ces termes. Le directeur de la diversité de Virginia propose une méthode différente et meilleure. Promouvoir l’égalité au lieu de faire des promesses de résultats égaux qui ne peuvent pas être tenues, traite chaque être humain avec le respect et la dignité d’une égale considération.
La plupart des autres expressions de « DEI » sont des solutions à la recherche d’un problème qui, en fin de compte, n’entraîneront que plus de problèmes.
