Comment responsabiliser le personnel de l’Église dans un cadre hybride de travail à domicile

J'ai déjà écrit sur les raisons pour lesquelles les heures de bureau obligatoires ne sont peut-être pas la meilleure solution pour le personnel de l'église. Jésus n'a pas dit : « Restez dans l'église. » Il a dit : « Allez. » Il est beaucoup plus difficile d'accomplir le Grand Commandement et la Grande Mission depuis un bureau.

De plus, j’ai mis en garde contre le risque d’un mouvement de balancier trop important dans l’autre sens. Par exemple, il serait imprudent que tous les membres du personnel de l’église travaillent à domicile et viennent rarement au bureau. Quelques jours de bureau sont essentiels. Pour mon équipe d’église, les mardis et mercredis sont les jours où presque tout le monde est sur place.

Où se situe l'équilibre ? Comment responsabiliser le personnel sans être trop rigide quant aux horaires de bureau ?

Premièrement, il faut au moins une personne de soutien (rémunérée ou bénévole) à l’église pendant les heures de bureau habituelles. Quelqu’un doit être présent à l’église pendant la semaine. Deuxièmement, si votre système de responsabilisation se limite au bâtiment de l’église, il vous en faut un nouveau. Ce n’est pas parce que les gens sont sur place et dans un bureau que le travail est bon. Troisièmement, un arrangement hybride sera le meilleur choix pour la plupart des églises.

Quelles sont les attentes dans l'environnement de travail hybride d'aujourd'hui ? Parmi les travailleurs hybrides, une majorité (63 %) déclare que leur employeur impose une présence au bureau pendant un nombre déterminé de jours par semaine ou par mois. De plus, environ 59 % de ces travailleurs hybrides indiquent qu'ils travaillent à domicile pendant trois jours ou plus au cours d'une semaine normale. À l'inverse, 41 % des employés hybrides travaillent deux jours ou moins à domicile chaque semaine.

Il est donc raisonnable de demander au personnel de votre église d'être sur place deux ou trois jours par semaine. Qu'est-ce qui vous convient le mieux ? Chaque église est différente. Chaque contexte est différent. Et il existe de nombreuses façons différentes de doter une église en personnel. Je vais donner des lignes directrices générales sur la responsabilité, car il est impossible de créer des mesures universelles pour la responsabilité du personnel.

Lorsque vous demandez des comptes au personnel, commencez par prendre en compte les trois concepts suivants :

1. Étendue du travail. Le champ d'action comprend le nombre de responsabilités professionnelles. Par exemple, une personne chargée de superviser la technologie peut avoir un champ d'action important : de nombreuses tâches à accomplir chaque semaine pour assurer le bon fonctionnement de l'église. Un pasteur enseignant dont la seule responsabilité est de délivrer un message pendant le week-end a un champ d'action restreint.

2. Empreinte dans l'église. L'empreinte comprend le nombre de personnes gérées. Le ministère des enfants a généralement l'une des empreintes les plus importantes dans l'église – un fait souvent ignoré par les hauts dirigeants de l'église. Le ministère des petits groupes et le ministère des enfants ont souvent l'empreinte la plus importante dans l'église – beaucoup de personnes à gérer en permanence.

3. Visibilité de l'église. Le poste exige-t-il que le membre du personnel soit en contact régulier avec une grande partie de l'église ? Les pasteurs enseignants et les pasteurs de culte occupent des postes à haute visibilité, et il y a une certaine pression qui accompagne ces postes contrairement à d'autres postes dans l'église.

Après avoir pris en compte la portée, l’empreinte et la visibilité, créez ensuite un système de responsabilisation spécifique à chaque membre du personnel :

1. Si le membre du personnel a un champ d'action ministériel largeil ou elle a besoin d'une responsabilisation axée sur les tâches. Cette personne doit être efficace et rapide. Contrairement à une personne ayant une grande empreinte ou une grande visibilité, la personnalité et le comportement de cette personne sont moins importants. Ce qui est plus important, c'est la capacité à effectuer plusieurs tâches à la fois avec excellence. Tenez-la responsable des tâches, de l'efficacité et de l'excellence.

2. Si le membre du personnel a une large présence ministériellealors un QI élevé et des compétences managériales sont essentiels. Contrairement à une personne très visible, la présence sur scène est moins importante. Cependant, la capacité à mobiliser les gens est cruciale pour une présence ministérielle importante. Tenez-les responsables de l'établissement de relations et de l'aptitude à gérer.

3. Si le membre du personnel a une grande visibilitéil ou elle doit alors attirer un large public et se faire aimer des gens. En bref, il ou elle doit être sympathique. Il ou elle doit également maintenir un niveau d’énergie élevé. Il ou elle n’aura peut-être pas autant de tâches que la personne ayant une grande portée, et il ou elle n’aura peut-être pas autant de supervision managériale que la personne ayant une grande empreinte, mais toute l’église le ou la connaîtra probablement. Tenez cette personne responsable de la création d’une vision convaincante et de la capacité d’inspirer les autres.

Si les heures de bureau obligatoires sont le moyen de créer un système de responsabilisation, vous n’attirerez ni ne conserverez probablement du personnel doté de compétences en matière de portée, d’empreinte ou de visibilité. En fait, les heures de bureau obligatoires sont le moyen de tuer ces trois éléments. Cependant, comme dans de nombreux autres environnements de travail, les églises ont probablement besoin d’au moins quelques jours assignés par semaine où tout le monde est au bureau ensemble.